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某公司《汽车融资租赁部薪酬与绩效考核管理办法》（仅供参考）

编辑：admin / 发布时间：2017-12-01 / 阅读：739

前言：

依靠融资租赁为主要收入来源的易鑫集团日前成功上市，能在三年内完美实现IPO，给了市场一剂强心剂，也让不少同行不淡定了。从14年开始就有多方资本涌入汽车金融行业，而现今大火的如“易鑫”、“弹个车”、“毛豆新车”等几家巨头盈利模式都离不开融资租赁，也因此，在汽车金融里融资租赁的作用和优势近期得到了广泛关注。

由于大多数企业是近年刚加入汽车金融，设立汽车融资租赁公司或成立汽车租赁部的时间不长，对公司的薪酬与绩效考核的管理不善特别熟悉，所以今天，我们为大家分享了一篇《汽车融资租赁部薪酬与绩效考核管理办法》范文，供大家参考。

《汽车融资租赁部薪酬与绩效考核管理办法》

一、总则

第一条为推动部门业务健康、有序、快速发展，规范管理框架，明确部门各岗位人员的薪酬绩效、职业发展的考核标准，持续提高业务品质与经营业绩，特制订本办法。

第二条本办法充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动与做出的业绩给予合理支付和奖励，保证薪酬与岗位价值相结合，与员工业绩相结合，与公司发展的短期利益、中期利益及长期利益相结合。

第三条本办法遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，体现公司以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

二、部门组织结构

第四条结合公司现有组织结构（总经办、市场部、综保部）及岗位设置，考虑汽车融资租赁与传统融资租赁的异同，本部门至少需配置业务经理、风控专员和资产管理专员。（不同岗位的工作职责详见前期起草的“汽车融资租赁部门组织结构及岗位职责”）

三、薪酬结构及水平

第五条薪酬结构包含：职位工资、绩效工资、业务提成、补贴、年终奖、超额利润奖、五险一金及其他福利。

（一）职位工资及绩效工资标准

岗位类别	职位职级	职位占比	绩效占比	基本工资合计（元）	备注
岗位类别	职位职级	职位占比	绩效占比	基本工资合计（元）	参考工龄	薪酬结构
汽车融资租赁业务体系（五级）	业务助理	80%	20%	3000	<1年	等级工资制 + 业绩提成制
	初级业务经理	70%	30%	4000	1-3年
	中级业务经理	70%	30%	5000	1-3年
	高级业务经理	70%	30%	6000	3-5年
	资深业务经理	70%	30%	7000	5-10年
汽车融资租赁准业务体系（两级）	风控专员	70%	30%	4000-6000	<3年	等级工资制 + 宽带薪酬制
	风控经理	70%	30%	6000-8000	>3年
	资产管理专员	70%	30%	4000-6000	<3年
	资产管理经理	70%	30%	6000-8000	>3年

注：本表将基本工资分为职位工资与绩效工资，其中业务助理、试用期员工职位工资按照基本工资80%计发，其他岗位按照基本工资70%计发。业务体系基本工资中的绩效部分根据业绩完成情况等进行扣发；准业务体系的绩效部分根据岗位工作任务的完成情况进行考核，按月计发。

三、薪酬结构及水平

第五条薪酬结构包含：职位工资、绩效工资、业务提成、补贴、年终奖、超额利润奖、五险一金及其他福利。

（一）职位工资及绩效工资标准

（二）业务提成

业务提成主要针对部门业务团队，根据汽车融资租赁业务的实际到位情况计提，自项目进入租后管理的第一个月起开始计发。业务提成=（租赁收益-租赁成本费用）*10%，即项目创利的10%。

（三）补贴

补贴主要包括交通补贴、通讯费、出差补贴，不同员工等级及工作岗位的补贴标准不同。

岗位类别	职位职级	交通补贴	通讯补贴	出差补贴
岗位类别	职位职级	交通补贴	通讯补贴	出差补贴
汽车融资租赁业务体系（五级）	业务助理	200	100	车票实报实销住宿<150元/日
	初级业务经理	200	200
	中级业务经理	200	300
	高级业务经理	300	400
	资深业务经理	500	500
汽车融资租赁准业务体系（两级）	风控专员	200	100
	风控经理	200	300
	资产管理专员	200	100
	资产管理经理	200	300

（四）年终奖

年终奖金=奖金基数（M）*部门绩效考核系数（K1）*员工绩效考核系数（K2）*岗位系数倍数（K3）*员工入司时间奖金比例系数（K4）；

其中：

1.奖金基数M设定为员工的基本工资；

2.部门绩效考核系数K1取决于部门全年业绩指标完成情况；

3.员工绩效考核系数K2取决于员工个人业绩指标的完成情况；

4.岗位系数K3根据员工职级确定，普通员工系数为1，部门经理为2；

5.员工入司时间奖金比例系数K4=（12-入司月数）/12；

（五）超额利润奖

超额利润奖主要针对业务体系，当部门年度经营业绩超过设定的年度目标时，公司另外提取超额利润的5%与员工分享。员工个人绩效考核系数越大，超额利润奖越高。

（六）五险一金及其他福利

此部分按照公司现行规定的薪酬福利体系相关内容执行。

四、绩效考核

第六条根据考核周期的不同，绩效考核分为月度、季度和年度绩效考核。公司每年底对下一年的经营计划和经营业绩指标进行合理设定。部门根据年度业绩指标分解到季度、月度，并根据部门员工等级的不同，将部门业绩指标分解为不同层级的员工业绩考核指标。

（一）月度绩效考核以业绩考核为主，考核结果直接与绩效工资挂钩，考核内容根据员工职位与工作性质不同而变化。

被考核者

考核者

考核内容

考核结果（直接挂钩月度绩效工资）

业务

体系

部门

经理

月度业绩完成情况：
是否达成月度业绩指标（定量考核）

完成度低于25%,扣发100%；
完成度介于25-50%，扣发50%；
完成度介于50-75%，扣发20%；
完成度介于75-100%，扣发0%；
完成度介于100-150%，奖励20%；
完成度大于150%，奖励50%；

准业务

体系

月度工作任务完成情况：是否按时保质完成工作（定性考核）

考核结果为S,绩效计发1.5倍；

考核结果为A,绩效计发1.2倍；

考核结果为B,绩效计发1.0倍；

考核结果为C,绩效计发0.8倍；

（二）季度绩效考核采用综合考评制度，从业绩/任务（60%）、态度（20%）、能力（20%）这三方面进行考量。

1.综合考评说明

季度绩效	考核维度	考核说明
综合考评	业绩考核	业绩指标评分=季度实领绩效工资数/季度核定绩效工资数*60%
	态度考核	态度考核评分从积极性、协作性、责任心、纪律性四个方面考评，总分20分，每个维度5分
	能力考核	能力考核评分从分析判断能力、计划执行能力、人际交往能力、沟通能力、专业技能五个方面考评，总分20分，每个维度4分

2.态度考核鉴定表

考核项目	表现内容	优（5分）	良（4分）	中（2-3分）	差（0-1分）	单项得分	总评分
积极性	积极学习业务知识；主动承担额外工作；工作中善于发现问题，并提出思路和建议；	符合三项	符合两项	符合一项	一项都不符合
协作性	协助同事完成工作；	出色完成	顺利完成	请求协助完成	完不成或质量差
责任心	工作责任心的强度；对上司交代任务的完成情况；	强烈责任心；出色完成；	较强责任心；按要求完成；	有一定责任心；基本完成；	责任心不强；不能放心交代任务；
纪律性	遵守工作流程及制度；遵守考勤管理办法；	严格遵守、无违规	能遵守、无违规	基本遵守、少有违规	不能遵守、经常违规

3.能力考核鉴定表

考核项目	优（4分）	良（3分）	中（2分）	差（0-1分）	单项得分	总评分
分析判断能力
计划执行能力
人际交往能力
沟通能力
专业技能

4.根据综合考评得分，将考评结果划分为卓越、优秀、称职、需改进、不称职五个考评等级。

考评等级	卓越	优秀	称职	需改进	不称职
综合考评得分	90-100	80-90	60-80	40-60	0-40
等级分布比例	10%	20%	40%	20%	10%

（三）年度绩效考核

年度绩效考核分为部门绩效考核和员工个人绩效考核，部门绩效考核结果决定年终奖计算过程中的部门绩效考核系数K1，个人绩效考核结果直接影响到员工年终奖的发放（年终奖计算过程中的个人绩效考核系数K2）及下一年度的晋升、调薪。

1.部门年度绩效考核

年度绩效考核	考核内容	考核结果应用
部门绩效考核	部门年度业绩指标完成度	完成度低于60%，K1=0.8; 完成度介于60%-80%，K1=0.9; 完成度介于80%-100%，K1=1; 完成度介于100-150%,K1=1.3; 完成度大于150%,K1=1.5;

2.个人年度绩效考核：主要参考四个季度的综合考评。

2.1 个人年度绩效考核对年终奖的影响

年度绩效考核	考核内容	对年终奖的影响
员工绩效考核	四个季度综合考评得分	季度平均综合评分大于100，K2=2; 季度平均综合评分介于85-100，K2=1.5; 季度平均综合评分介于70-85，K2=1; 季度平均综合评分介于50-70，K2=0.8; 季度平均综合评分低于50%，K2=0.5;

2.2 个人年度绩效考核对晋升、调薪的影响

季度平均绩效考核	参考分值	晋升/调薪方法
优秀≥3次	∑季度综合评分/4≥80	晋升1级工资
称职≥3次	∑季度综合评分/4∈[60,80)	工资不变
需改进≥2次	∑季度综合评分/4∈[40,60)	降一级工资
不称职≥2次	∑季度综合评分/4∈[0,40)	降两级工资/辞退

五、附则

第七条本办法经公司总经理审议批准后执行，由公司综保部负责解释。执行过程中，如发现相关条款有重大初入，可及时向总经理汇报，必要时予以适当调整。

第八条本办法为企业机密，实行保密原则。

第九条本办法自2017年*月*日起开始执行。

（来源：中华文本库）

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